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法院系统的绩效考评,法院绩效考核总结范文插图

教师总结是教师教育教学工作的重要组成部分,不仅对教师个人发展有益,也对学校教育教学质量的提高具有重要意义。下面是教师总结的一些范文欣赏,希望对大家的教育教学工作有所帮助。

年度绩效考核总结报告

中心在考核结束后,在厂务公开栏里及时公布考核成绩,给各部门下发《整改。

通知。

书》,使部门、员工认识到自己在考核期内主要的工作成绩与不足。月度预兑现,年终总兑现,提高了干部职工的工作积极性和主观能动性,重点突出岗位劳动和业绩贡献,员工的收入与其岗位责任、技术水平、劳动业绩挂钩,完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端,使绩效工资真正起到对职工的激励作用,从而改进和提高工作效率。

总体来说,中心20xx年的绩效考核工作取得了令人满意的效果。绩效考核充分体现了领导重视、全员参与、真抓实干。以绩效考核为契机,进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、理顺了工作关系、改进了工作中不规范的现象,提升了中心的日常管理水平。同时,通过考核也进一步增强了职工的责任感,激发了职工的工作热情。绩效考核结果也为评价各部门和职工20xx年的业绩提供了依据。

年度绩效考核总结报告

20xx年年初,根据分公司组织人事处和中心的要求,在总结20xx年绩效考核存在的问题和不足之后,修订和完善了部门绩效考核。

办法。

和目标责任书。新办法充分结合了各部门的工作职责特点,更加全面、细致,可操作性、实用性更强。新办法在考核办公室下,增设了五个专项考核组,主要负责修订责任书和考核标准表,并负责对各部门、支部、分会进行专项考核;六项责任书简化为五项,并将其中两项责任书的签订主体做了调整,以加强支部和分会的工作;考核程序由原考核小组进行综合考核,调整为由五个专项考核组进行专项考核,考核结果由考核办公室汇总,这样使考核更加专业化、合理化。新办法强化了绩效考核的组织领导,使中心考核领导小组、考核办公室、专项考核组能够充分发挥作用;进一步细化了专项考核标准,促进各部门更好的完善了各项基础工作,健全了各类标准,提高了。

制度。

的执行力。

部门考核依据签订的责任书,由各专业考核小组进行考核。考核小组成员遵循公平、公正的原则,实行“严考核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果”五步流程,年终,取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩,实行严考核、硬兑现,起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的。考核过程中,从考核负责人到参与考核的人员都能尽职尽责的对待考核,坚持原则,严格按照考核。

细则。

打分,保证了考核结果的准确性和真实性。绩效考核办公室认真履行职责,每季度及时组织开展考核,准确收集保存各种考核原始资料,很好的完成了绩效考核工作领导小组赋予的使命。

年度绩效考核总结报告

年建成并投入使用,其运动场一直未进行塑胶化改造。20xx年,区政府将实验小学运动场改造项目列为区政府投资项目,对其进行升级改造,按照标准化操场进行设计。施工区域:长191宽103,设计为标准4米跑道,6条塑胶跑道,场地中间一个标准化足球场(108米x64米)。南北两侧分别设置铅球、三级跳、标枪区。投资概算468万元。

该项目正在铺设塑胶和人工草坪。年底前竣工。

2、开工建设一的标准化幼儿园。

峡窝镇幼儿园新建工程,是我区政府投资项目,也是《郑州市上街区扩大学前教育资源规划》的实施项目。该项目在峡窝镇选址新建一所公办幼儿园,12个教学班规模,净占地面积约9.7亩,建设三层综合教学楼一栋,建筑面积约3392.72㎡,资金概算约837.5万元。

20xx年9月13日该项目开工。校园土地平整、校园围墙已经完成,该项目综合楼工程基础施工已经完成,正在进行二层施工。截至现在,完成投资6万元。已完成年初制定目标的4%。

4、中小学、幼儿园“冬季取暖、夏季降温”工程。

20xx年6月通过公开招标,为实验初中、廿里铺小学、朱寨小学、实验小学采购259台空调。解决了在校学生“冬季取暖、夏季降温”问题。目前已全部安装到位。

小学教师绩效考核总结

一年来,能坚持以“三个代表”重要思想为指导,爱岗敬业,认真学习贯彻的十六大精神,严格遵守《中小学教师职业道德规范》要求,落实教育局、学区和学校工作部署,以重实际,抓实事,求实效为教学工作的基本原则,以培养学生创新精神和实践能力为重点,以新课程改革为契机,深化课堂教学改革,认真落实课程计划,落实教学常规,落实教学改革措施,大力推进素质教育,使所任班级教学质量有了大面积提高,现就将一年以来工作情况总结如下:

一、加强学习,提高思想认识,树立新的理念

1、坚持每周的政治学习和业务学习,紧紧围绕学习新课程,构建新课程,尝试新教法的目标,不断更新教学观念。注重把学习新课程标准与构建新理念有机的结合起来。通过学习新的《课程标准》,认识到新课程改革既是挑战,又是机遇。将理论联系到实际教学工作中,解放思想,更新观念,丰富知识,提高能力,以全新的素质结构接受新一轮课程改革浪潮的“洗礼”。

教学工作是学校各项工作的中心,也是检验一个教师工作成败的关键。一年来,在坚持抓好新课程理念学习和应用的同时,我积极探索教育教学规律,充分运用学校现有的教育教学资源,大胆改革课堂教学,加大新型教学方法使用力度,取得了明显效果,具体表现在:

(一)发挥教师为主导的作用;

1、备课深入细致。平时认真研究教材,多方参阅各种资料,力求深入理解教材,准确把握难重点。在制定教学目的时,非常注意学生的实际情况。教案编写认真,并不断归纳总结经验教训。

2、注重课堂教学效果。针对低年级学生特点,以愉快式教学为主,不搞满堂灌,坚持学生为主体,教师为主导、教学为主线,注重讲练结合。在教学中注意抓住重点,突破难点。

3、坚持参加校内外教学研讨活动,不断汲取他人的宝贵经验,提高自己的教学水平。经常向经验丰富的教师请教并经常在一起讨论教学问题。听公开课多次,自己执教三节公开课,尤其本学期,自己执教的公开课得到了学校领导和教师们的肯定,同时也给我提出了不少宝贵的'建议,使我明确了今后讲课的方向和以后语文课该怎么教和怎么讲。本年度外出听课2节,在校内听课32节。

4、在作业批改上,认真及时,力求做到全批全改,重在订正,及时了解学生的学习情况,以便在辅导中做到有的放矢。

(二)调动学生的积极性。

在教学中尊重孩子的不同兴趣爱好,不同的生活感受和不同的表现形式,使他们形成自己不同的风格,不强求一律。有意识地以学生为主体,教师为主导,通过各种游戏、比赛等教学手段,充分调动他们的学习兴趣及学习积极性。让他们的天性和个性得以自由健康的发挥。让学生在视、听、触觉中培养了创造性思维方式,变“要我学”为“我要学”,极大地活跃了课堂气氛,相应提高了课堂教学效率。

(三)做好后进生转化工作

作为教师,应该明白任何学生都会同时存在优点和缺点两方面,对优生的优点是显而易见的,对后进生则易于发现其缺点,尤其是在学习上后进的学生,往往得不到老师的肯定,而后进生转化成功与否,直接影响着全班学生的整体成绩。所以,一年来,我一直注重从以下几方面抓好后进生转化工作:

1、用发展的观点看学生。

应当纵向地看到:后进生的今天比他的昨天好,即使不然,也应相信他的明天会比今天好。

2、因势利导,化消极因素为积极因素。

首先帮助后进生找到优、缺点,以发扬优点,克服缺点。其次以平常的心态对待:后进生也是孩子,厌恶、责骂只能适得其反,他们应该享有同其它学生同样的平等和,也应该在稍有一点进步时得到老师的肯定。

四、班主任工作

作为班主任,我深深懂得教师的一言一行都影响着学生,对学生起着言传身教的作用。所以在工作中我一直遵循“严要求,高标准”的指导方针。

1、思想教育常抓不懈:利用班会,晨会进行思想品德教育,卫生、纪律、安全等经常讲,着重培养学生良好的道德品质、学习习惯、劳动习惯和文明行为习惯等。

2、发挥“小干部”的大作用:大胆放手使用班干部,通过制定班级管理制度,对学生各方面做出了严格要求,班内形成了团结向上的优良班风。

3、经常与任课教师取得联系,了解学生的学习情况,协同对学生进行学习目的教育,激发学习兴趣,培养刻苦学习的意志,教会学习方法,学好各门功课,并掌握学生的课业负担量。

4、关心学生身体健康,注意保护视力,指导开展丰富多彩的班级活动,积极参加学校组织的各项活动,搞好班级的经常性管理工作,对学生进行常规训练,培养学生养成良好的学习、生活习惯。

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年度绩效考核总结报告

今天的会议是局党委研究决定召开的一次重要会议,主要任务是对全市教育系统绩效考核情况进行总结,表彰先进,进一步完善绩效考核机制,充分发挥绩效考核在办人民满意教育中的导向激励作用。刚才,彭局长通报了绩效考核的结果,李枫副局长、欧阳书记也分别就工程建设领域专项治理和党风廉政建设作了工作报告。等会,何市长还将作重要讲话,请大家认真学习领会,抓好贯彻落实。下面,根据局党委研究的意见,我讲三点意见。

20xx年是教育系统全面实施领导班子和领导干部绩效考核管理的第四年。在局党委的坚强领导下,坚持考少、考准、考实,持续完善制度,不断优化操作,严格坚持标准,绩效考核进一步规范。成立绩效考核管理办公室,深入调研走访,听取意见建议;系统修订《考核办法》,合理设置考核项目,提高业务管理分值权重,形成注重发展实绩的考核导向;实施分级分类考核,基于单位性质和发展现状,客观设置目标,分类评价绩效,提升了考核的公平性和激励性;积极推进阳光公开,全面公示工作目标,接受公众评价与约束,增强了考核的公信力;对工作目标完成情况实行考核组、分管领导和处室三方评价,并严格按照标准和比例进行考核评价,提高了考核工作的科学性和准确度;引入特约督导员评估,与各级各类评比表彰严格对接,实现平时考核与集中考核的结合;改进社会公认评估,组织单位职工、服务对象、所在社区评价,实现了组织评价与群众评价的结合;严格考核组织实施,规范干部民-主测评,组织总结讲评,增强了绩效考核的指导性。20,区县(市)教育局、高新区社会事业局、商贸职院、长沙职院及直属单位共42个领导班子中,16个评为一等,占38、1%;24个评为二等,占57、1%,2个评为三等,占4、8%。147名领导干部中,34人评为一等,占23%;108人评为二等,占73、6%;5人评为三等,占3、4%,总体上说,教育系统绩效考核工作是严肃认真的,评价是客观公正的。绩效考核管理对事业发展的导向、激励作用得到了充分彰显。

1、坚持开拓进取、奋发作为,创造了科学发展的良好业绩。各级领导班子和领导干部立足本地本单位实际,围绕年初确定的目标任务,强化绩效意识,争创一流业绩,各项目标任务圆满完成。据统计,直属单位累计536项考核指标中,任务基本完成、获合格以上等次的532项,占99、25%,工作圆满完成、在省市形成一定影响,获优秀等次的共187项,占34、89%。各区县市教育局责任上肩、积极作为,事业发展水平迈上新台阶,改善办学条件取得新成绩,推进教育教学改革、实施素质教育赢得了较高的社会公认。芙蓉区、岳麓区被评为“湖南省建设教育强县(市、区)先进单位”。直属各单位以教学为中心,以改革为依托,以质量为导向,全面提升办学品位,全面提高育人规格,取得了一系列成绩。全系统高中学业水平考试合格率和优秀率分别达90、2%和10、2%,比去年分别提高了17、2%和7、81%,其中长郡中学、田家炳实验中学、稻田中学一次性合格率达1%;长沙市第六中学迎难而上、奋力拼搏,由56、23%一举提高到99、6%;信息、电子、财职、美术学校着力提升学生综合素质,技能抽查合格率1%。雅礼中学纵深推进课程改革,被评为“湖南省首批基础教育课程改革样板校”;长沙电大被评为“全国示范性基层电大”。职业教育以“校企合作”为切入点推进办学模式创新,新增校企合作单位24家,完成年初任务160%,招生5、3万人,完成年初任务106%。坚持德育为先,将学校教育、社会教育和家庭教育有机结合起来,全面提高德育的针对性和实效性。在大学生思想政治教育、心理健康教育、艺术教育等工作中,涌现出一大批先进典型和先进经验。在阳光体育运动中,长沙县被评为全国阳光体育运动先进县。教科院、考试院、产业处等直属机构为全市教育发展提供了良好的支撑。

2、坚持以人为本、研训一体,打造了师德高尚、业务精湛的教师队伍。各地各单位紧扣教育发展的现实需要,以创新全员绩效管理体制为突破点,着力强化教师培训,大力加强师德师风建设,树立了长沙教师的良好形象。年,积极组织实施多种市级培训项目,累计培训教师165多人。区县(市)稳步推进区域内教师交流,芙蓉区被省教育厅选定为省级课题试点区。湘府、十五中等24所学校在校本研训工作中做出了示范。市属中、高职采取在职培养、短期培训、技能比武等多项措施,提升职业院校教师专业技能,“双师型”教师比例达到64、5%,比上年提高12、5个百分点。各单位着力健全全员绩效考核机制,制定了公平公正、奖优罚劣的绩效考核方案,并实现绩效考核结果与绩效工资挂钩,绩效工资总量中奖励性部分比例不低于20%,有效调动了教师工作积极性。各单位重视师德典型培养,积极宣传发动第二届魅力教师评选活动,展示了长沙教师的新形象。2014年,全系统公开招聘教师1097名,评选华天优秀教师、九芝优秀班主任等先进典型179名,市直学校22名下乡支教教师获通报表扬。

3、坚持围绕中心、服务大局,形成了干事创业的强大合力。各单位紧贴长沙教育改革发展的实际,以改革创新精神提升党建科学化水平,为建设教育强市、办好人民满意教育提供了坚强的组织保障和人才支撑。广大干部坚持扎根基层、沉在一线,围绕制约教育科学发展的关键问题、影响校园和-谐稳定的突出问题,开展领题调研。班子内部坚持分工负责,讲原则、讲风格、讲团结,形成了心往一处想,劲往一处使,齐抓共管、团结共事的良好局面。雅礼中学、财职深入开展创先争优活动,经验做法被中央创先争优办和教育部创先争优办推介,为全市教育系统争得了荣誉。雷锋学校的学雷锋“168”特色实践工程和芙蓉区马王堆小学的“五树三对照”特色实践活动,由省教育系统创先争优办推荐到教育部参加全国中小学创先争优活动优秀载体评选。浏阳市教育局实施“三评”工程,创新方式评、上下互动评、对照自身评,创新了领导点评形式,并参加了全国中小学创先争优活动经验交流会。信息职校面向全系统公开选拔科级中层领导干部,为创新人才选拔机制作出了有益尝试。各单位坚持“标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防”的方针,深入推进党风廉政建设和反xx-败工作,为教育事业改革发展稳定提供了坚强保证。铁一中、特殊教育学校坚持“党建带团建”,加强基层团组织建设,创建“五四”红旗团委、青年文明示范岗,引导了青年学生创先争优的价值追求。各单位高度重视,狠抓落实,文明创建再上新台阶,长沙职院被评为省文明高校,开福区、天心区倾心组织首届“三湘读书月”活动,岳麓区、高新区、芙蓉区倾力支持参与全民终身学习活动周,长沙获全国全民终身学习活动周先进城市。

4、坚持依法治校、转变作风,营造了和-谐稳定的发展氛围。各级领导班子和领导干部牢固树立“安全没有小事,责任重于泰山,规范铸就品牌,民-主创造和-谐”的理念,着力加强学校安全和财务后勤管理,不断规范办学行为,坚持依法治校和校务公开。财务后勤管理中,严格加强资产管理,坚持厉行节约,坚决治理教育乱收费行为,加强对基建、教辅、招生等环节监管,全年全市无重大乱收费、重大商业贿赂行为或案件发生。着力加强学校安全设施建设和学校及周边安全督查。8所学校参加“省级安全文明校园”评选,40所学校接受了“市级安全文明校园”评估验收。坚持依法治校,全面推进校务公开民-主管理工作,信息、财职、明德被评为校务公开民-主管理示范单位,浏阳市教育局、明德、长郡、实小等在市总工会产业系统工会表彰中获“先进集体”荣誉。依法治校、科学管理的系列举措,营造了和-谐稳定的氛围,得到了广大人民群众的好评。

随着绩效考核管理的深入推进,各级领导班子和领导干部更好地遵循绩效考核理念,把握绩效提升关键,考核的`机制性作用不断显现,达到了激励干事、警示无为、提高效率、推动发展的目的,强化了领导班子和干部队伍建设。全系统涌现出一大批想干事、能干事、干成事的优秀班子和个人。

二、高度重视存在的问题和差距。

四年的考核实践,通过深入考人考事,我们在积累经验、总结成绩的同时,也更系统地发现了自身管理存在的问题,更真实地看到了绩效提升的差距,进一步强化了对共性问题整改的紧迫感。一些典型问题,虽然只是表现在少数人、少数事上,但值得每个班子、每个领导干部从中借鉴和自省。小不治则散,大不治则乱,不引起高度重视,及时予以解决,就会影响一个地区、一个单位的发展与和-谐。当前,班子和干部队伍中存在的问题,主要体现在以下几个方面:

1、少数单位绩效意识不强,责任有待落实。随着绩效考核的不断深入,一些班子和单位绩效层面的普遍性问题日益显现,绩效考核工作的规范性有待进一步提升。有的单位在制定目标、谋划工作时,调研分析不够,对本单位实情掌握不充分,没有体现单位特色,存在照搬往年考核指标的现象;有的在工作推进中,没有进行任务分解、责任分工,没有落实工作责任;有的没有以目标来统筹工作,导致工作和目标脱节,没充分发挥目标的导向作用;有的争先创优意识不强,少数单位领导班子平时不关心、不重视考核,临时抱佛脚;有的没有领会绩效考核操作规则,迎检资料散、乱、缺,存在一些获奖材料一奖多放、张冠李戴现象。

2、部分工作改革创新不够,质量有待提高。少数单位领导班子墨守成规,缺乏改革创新意识和争先进位的意识。或满足于既有做法和办法,或等待“上边”发指令、拿方案、定政策,乐于走现成路线,导致本单位工作缺乏特色和亮点,既制约了工作质量,又影响了绩效评价得分,导致极少数班子绩效水平徘徊靠后。绩效办认定为“优秀”等次的187项考核指标中,有的是立足实际、科学谋划,形成了鲜明特点;有的是落实责任、扎实推进,取得了突出成绩;有的是主动作为、改革创新,形成了影响。

3、个别班子和干部社会评价偏低,群众工作方法有待改进。少数干部对群众反映强烈的热点难点问题,不能很好地调研走访,不能做耐心细致的思想政治工作,致使群众意见大,影响了党员干部在职工群众中的声望。经统计,各单位服务对象评价的平均分为96、69,但4个单位得分在90分以下,最低的两个单位为87、1和88分;3个单位教职工评价得分在90分以下,分别有14%、17、8%、21、1%的教职工对班子评价为“一般”和“差”;少数领导干部在单位职工评价中,基本称职和不称职率达到20%;个别单位在社区评价中得分仅为86、67分;极个别领导干部在党风廉政建设测评中“不廉洁”比例较高。这些虽然是个别现象,但更多地反映出我们的工作与人民群众的要求与期盼相比,还有较大的距离,必须从主观上找原因。

四年来,全系统绝大多数领导班子能够坚决服从、主动服务于市教育局的决策部署,围绕中心抓落实,服务大局争贡献,奋勇争先,确保了各项工作的圆满完成,但也有极少数的班子绩效水平游离在后,希望这些单位的领导班子能够以此为契机,通过借鉴、反思,推动本单位事业发展。

绩效考核已经开展四年。四年来的探索实践启示我们,必须在毫不动摇的坚持中推进考核制度持续改进和完善,必须紧扣服务科学发展大局彰显考核机制的作用,必须始终坚持阳光公开不断提升考核评价的公信力,必须深度运用考核结果促进领导班子和干部队伍建设。,我们将按照市委、市政府的总体要求,继续坚持规范、完善、发展的思路,不断提升绩效考核的科学化水平,为建设教育强市办好人民满意教育提供动力和支持。

1、科学制定目标,彰显正确导向。本次会议后,要迅速启动今年考核目标的制定,突出把握以下三个方面:一是任务分解要科学,充分考核不同类别、不同地区、不同单位的差异性,合理设置指标内容、难度和分值权重,增强考核的可比性,提高绩效考核指标体系设置的科学化水平。二是指标设置要可考,优化调整一批考核指标,剔除一些导向不明确、可考性不强的指标,要在中心工作、发展实绩上加大考核力度,强化考核的导向性。三是评价方式要有效。要构建以评价主体多元化、评价方式多样化为特征的评价体系,以有效的评价来引领发展、激励作为。各单位要按要求做好目标自报工作,立足实际情况,加压奋进,务实创新,不能无原则、无依据地自我降低目标要求。目标体系一经审定下达,就要迅速抓好分解落实,非特殊原因,未经组织程序,不得随意调整目标任务和目标值,确保考核工作的严肃性。

2、加强常态管理,提高绩效水平。着力加强对各单位工作目标完成情况的日常监控,每季度抽查汇总情况,实行动态考核、常态考核。完善绩效信息定期交流机制,有效整合各类评比表彰、工作督查、群众测评等数据信息,为年终集中考核提供客观数据。要继续坚持考核阳光公开,工作目标和完成情况要全面公示,接受公众的监督和约束。要改进社会公认评估,加大要素评估力度,增加电话调查、特约督导员评估、服务对象调查的样本量,增强评价的有效性。各单位要紧紧围绕年初确定的目标任务,落实责任主体,加强跟踪管理,明确完成时限,以过程管理保障绩效的提升。

3、严肃考评责任,形成工作合力。绩效办要牵头抓总,进一步完善制度办法,改进操作实施,强化统筹协调,推动绩效考核管理不断深入。机关各处室要改进工作方式,加大日常督促指导力度,加大信息反馈力度,及时准确为绩效办提供第一手考核数据。纪委、监察、保卫、信访、计生等部门要加强与绩效办的沟通,对于一票否决的情况要及时登记造册,加强信息共享。

4、综合运用结果,增强考核实效。坚持“以发展论英雄,凭实绩选干部”的原则,坚决把考核结果与干部的提拔使用、职务调整、教育培训、监督管理相结合,真正使“考核显优劣”,“考核看成败”,“考核分良莠”,营造“能者上、平者让、庸者下”的氛围。要发挥绩效考核的“诊断”功能,探索对部分单位试行绩效情况评估报告制度,帮助其发现问题、诊断原因、提升绩效。各单位领导班子要组织专题会议,认真查找不足,总结分析得失,努力整改提高。

同志们,20xx年是“十二五”规划的开篇之年,发展任务更加繁重,面临挑战依然巨大,让我们在市委、市政府的坚强领导下,以绩效考核管理为抓手,团结奋斗、真抓实干,为建设教育强市,办好人民满意教育做出新的更大贡献!

年度绩效考核总结报告

曾记初来我院时,曾经很担心不知该怎么与人共处,该如何做好工作,但是我院宽松融洽的工作氛围,团结向上的职业追求,“以人为本、救死扶伤”的服务理念,让我很快适应了工作,融入了我院这个集体。

在工作中,我一直严格要求自己,认真及时做好领导布置的每一项任务;在工作中遇到不懂的问题,虚心向领导、向同事请教学习,不断提高自己各方面能力,希望能尽早为我院做出更大的贡献。当然,初涉职场,难免出现一些小差小错需领导指正,但前事之鉴,后事之师,这些经历也让我不断成熟,在处理各种问题时考虑得更全面,杜绝类似失误的发生。在此,我要特地感谢领导和同事对我的入职指引和帮助,感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。

在此,特将我xx年来的工作情况总结汇报如下:

一、思想上:不断增强思想政治修养。认真学习和贯彻党和国家制定的各项路线、方针、政策,保持政治上的清醒和坚定。用理论知识武装自己的头脑,指导实践,科学地研究、思考和解决工作中遇到的问题,使自己能够在脚踏实地追求理想的实践中,不断提高自己。

二、工作上:勤奋敬业,始终坚持艰苦奋斗的作风,认真遵守单位制定的各项规章制度,在上级医师的指导下,不断加强业务学习,积极开展诊疗业务,三年来在门诊运用专业知识正确处理普放与ct患者。全年工作顺利圆满,无差错事故,受到领导、同事及患者的好评。

三、学习上:不断结合自身实际,积极钻研业务方面的知识。在三年间我顺利通过了执业医师资格考试,并完成了放射性工作人员的相关技术与辐射防护的相关培训与学习。拿到了临床工作的相关资格证件。

在这三年的时间,通过努力,我在思想和工作上都有了新的进步,同时,我也清醒的认识到,我还存在着很大的不足,与其他同事相比还存在着很大的差距;比如理论水平还有待提高,业务技能还有待加强等等。因此,我在今后的工作中,不但要发扬自己的优点,还要客观地面对自己的不足之处,进一步提高自己的`科室业务知识,进一步加强工作方面的锻炼,注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力,不断在工作中学习、进取、完善自己这三年来我学到了很多,感悟了很多,看到我院的发展,我深深地感到骄傲和自豪,也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作,实现自己的奋斗目标,体现自己的人生价值,和我院一起成长。在此我郑重提出转正定级申请,恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作,为xx创造价值,同我院一起奔向美好的未来!

年度绩效考核总结报告

今年以来, 我中心按照关于开展作风建设提升年活动的有关要求, 充分发挥领导干部示范带头作用和广大党员的先锋模范作用, 始终把加强作风建设放在重要位置, 以更好的作风、更高的效能、更优的服务保障城市重点工程建设又好又快实施。

一、切实改进工作作风,全面提升群众的`认可度和满意度

二、切实加强绩效管理,圆满完成各项工程建设任务

作为政府投资公共工程的重要组织实施平台,我中心始终牢固树立强烈的使命感和责任感,认真落实市政府决策部署,深入开展“项目建设提升年”活动,克服房屋征收拆迁进度滞后等不利影响,优质高效推进重点道桥项目和公建项目建设。全年建设城市重点道桥总里程约46 公里、公建项目总建筑面积28.38 万平米,完成实物工作量15 亿元。

清晏路(立信大道—蠡湖大道)、广惠路、锡山大道西延、刘闾路、杨胡路等道路先后建成通车,通车里程约15 公里。这些道路的建成,为完善城市路网、改善交通出行条件发挥了积极作用。

北中路互通立交桩基和下部结构施工基本完成,跨上部结构关键节点施工全面展开,计划年内主体结构贯通,2015 年上半年建成通车。西环线正紧张进行路面面层和结构物施工,中惠路至玉祁互通段将于12 月底前竣工通车,s342 至g312 段跨锡宜高速公路大桥、跨张镇河大桥、跨锡溧运河大桥正进行上部结构施工,下穿兴昌铁路洞身工程也与上海铁路部门进行商务谈判,计划2015 年10月竣工通车。广石路改建工程已完成60% 的工作量,锡宜高速至惠澄大道段有望年内通车,锡宜高速至新锡澄路段受拆迁影响,工程进展有限。桐桥港路 (新312 国道—北中路)跨北兴塘河桥梁正展开架桥施工,计划2015 年建成。广南路正进行桥梁下部结构施工,计划2015 年建成通车。东安路正进行路基施工、基坑开挖回填和土方处理,计划2015 年建成。运河西路(惠澄 大道—钱皋路、钱皋路—凤翔路)已进场施工。

2015 年第二批政府投资道桥项目计划共安排新开工和预备项目15 个,除东安路已开工外,其余项目正抓紧进行前期准备工作。 通沙路、通沙路北延、兴昌路北延、广益路西延、钱皋路、新锡路北延等项目施工图设计已完成,将在拆迁基本完成后适时启动建设;吴桥西路、新明北路、渔港路、锡州路西段、振奋路、新惠路、广澄路等项目立项已获批并展开项目选址、规划定点、征地手续、初步设计等后续工作。

对2015 年政府投资项目计划(第二批)安排的 凤翔北路快速化改造、江海西路快 速化改造、通江大道扩容、震泽路隧道、广惠路(惠钱路—运河西路)等5 个前期研究项目,我中心正抓紧展开设计方案研究。其中,通江大道扩容工程方案已基本稳定, 凤翔北路快速化改造、江海西路快 速化改造项目研究报告已编制完成。

在狠抓重点道桥项目建设的同时,我中心有序推进5 个建筑工程建设,2015 年累计完成投资5 亿元,项目进度达到预期计划要求。机场二期航站楼改造工程土建和钢结构施工全面完成,屋面施工完成过半,幕墙安装完成50% ,年内将完成机场二期主体工程,明年上半年将建成投用。太湖饭店正进行内部装饰、装修和暖通、机电、幕墙等安装工程,年内将基本完成安装工程,2015 年上半年建成投用。数字动漫中心土建结构施工全面展开,年底前将完成地下室结构施工,局部区域完成至地上二层。党风廉政教育中心正进行桩基施工,年内将实现主体结构封顶,2015 年建成投用。党校学员宿舍楼维修改造今年年内将完工。

2015 年重点道桥和公建项目建设具有如下特点。 北中路、西环线、机场二期航站楼、太湖饭店、数字动漫中心等项目投资额较高,其中机场二期、数字动漫中心投资约10 亿元。北中路互通立交主体结构连续上跨沪宁高速和312 国道,高空作业及水上作业工作量较大,采用门洞现浇、钢箱梁顶推等施工工艺,确保了施工期间沪宁高速和312 国道的正常通行。西环线全线含4 处大型结构物工程,其中跨张镇河大桥主跨达115 米,对施工的安全性要求较高。机场二期航站楼为大空间结构,钢结构吊装、幕墙及屋面安装均存在大量高空作业,不停航施工作业对工程组织实施提出了较高要求。太湖饭店为山地建筑,地形复杂,施工过程中涉及的地基处理、边坡支护等难度较大。数字动漫中心为超高层建筑,建筑功能较为复杂,地下3 层,地上38 层,建筑高度为157.55 米,结构安全性和安装工程精度要求非常高。机场二期航站 楼工程建设过程中, 针对土建、市政、钢结构、幕墙、屋面、装饰等多专业、多工种交叉作业以及不停航作业等实际情况, 我中心合理安排施工时序进度,科学组织施工单位分批进场施工,构筑空间三维立体防护, 定期组织现场安全检查,施工过程全程旁站,确 保了 工程顺利实施。北中路、西环线工程为交通工程项目,我中心对照公路水运工程“平安工地”建设考核标准的要求,建立健全安全生产规章制度,规范安全生产管理行为,确保了项目优质、高效、安全实施。 我中心严格按照基本建设程序,在市相关部门的支持下,积极办理各项前期手续,确保项目建设的合法合规。2015 年共办理了13 个项目的立项申报、4个工程可行性报告、1 个项目的规划选址、7 个项目的规划定点、3 个项目初步设计批复及4 个项目的用地手续。

虽然我中心在作风建设上取得了一些成绩,但受宏观形势等主客观因素影响,也暴露出一些问题:对于政府投资工程建设规模、资金筹措保障、房屋征收拆迁等陡然变化的外部环境形势,缺乏充分的思想准备和及时、有效的应对措施;在工程建设任务量下滑的情况下,存在不同程度的懈怠。下阶段,我中心将继续围绕、市政府的决策部署,紧紧依靠各级各部门的支持配合,进一步转变工作作风,提升能力,提高效能,尽最大努力克服各种困难, 全力以赴推进城市重点道桥和公建项目建设,为无锡城市现代化建设作出应有的贡献。

年度绩效考核总结报告

人是创造价值最为关键的力量,企业员工在企业正常经营中发挥着主导性的作用,看看下面的绩效考核论文吧!

摘要:当前开放的经济形势下,企业面临巨大的竞争压力,增加企业竞争优势、提升企业管理水平是众多企业经营的目标。加强企业绩效考核、增强人力资源方面的管理,对于强化企业经营模式、增强企业优势意义重大。

提升企业管理水平、增强企业管理能力,必须要企业内部员工入手,留住人才,培养员工工作能力与责任意识。为了培养适应企业工作的人才,企业管理者必须要建立一套完整科学的绩效考核体系。本文从绩效管理的相关理论出发,分析我国在企业绩效考核一块存在的问题,以案例结合我国绩效管理的现状进行分析,为现代企业的人力资源绩效管理提供战略性的指导。

绩效考核就是进行有组织有目的的对企业日常工作中的人进行观察、考评,绩效考核是人力资源管理系统的重要组成部分,是对系统整体的规范评价。绩效考核期望运用考核的结果来推动企业目标的实现,是从企业经营与管理目标出发的。绩效考核关注员工平时的工作态度与工作能力,以考核内容为依据对考核结果做出评判。绩效管理为实现组织发展目标,采用科学有效的手段,对企业员工的行为能力与工作态度做出分析与评价,努力提升企业员工内部的积极性与创造性,挖掘员工潜能。绩效管理是以绩效考核为基础,绩效管理着眼于员工绩效能力的提升,重视组合员工个人绩效,不断提升企业整体效益。良好的绩效考核与管理能不断促使企业经营管理水平的改善,加大企业管理质量建设,促使有效的考核体制的建立。

当前,我国众多企业已经运用绩效考核制度,众多企业在绩效考核中制定考核模式,具体的考核模式包括工作的分析以及目标的设定等内容,对绩效实现的过程以及结果等内容进行管理。工作定义明确企业员工的工作义务与责任,清晰划分员工的工作范围,对员工在具体时间内该完成的工作内容作出了明确定义,对于目标的设定则是对员工的一种期望产出,期望他们所完成的工作目标以及工作项目。在整个绩效考核的过程中,全体员工需要广泛参与到工作内容中去,对员工的整体参与情况作出评判。当前我国企业,大多数企业并未能将企业绩效考核的作用完全的发挥出来,只是简单的实行绩效考核工作,按绩效考核的标准划分,我国绩效考核的效果远远不及很多西方国家。我国虽然在企业的绩效考核工作方面有着诸多不完善的地方,但现如今,企业管理者与经营者已经意识到绩效考核的重要性,也在努力尝试制定有效的企业绩效考核方案,期望提高企业人力资源的管理水平。

(2)我国绩效考核存在的问题。

当前我国绩效考核上面,存在着一些问题,例如对绩效考核认识方面存在不足,对于绩效考核的目的认识不够,企业领导层将考核当做是决定薪酬多少的方式,并未将绩效考核作为改进企业经营、提升企业效益的有效办法。此外,企业经营者认为绩效考核单纯的只是人力资源管理部门的工作,不对人力资源工作作出具体指导,在整体发展形势下,企业员工对于人力资源管理与企业绩效考核的参与度严重不足,导致人力资源管理部门与其它管理部门缺乏沟通与交流。这类做法将绩效考核孤立在外,严重影响考核的质量与水平,不能让员工的工作能力真正得到发挥。除了认识上的一些问题,我国绩效考核问题还存在于考核指标制定的方面,绩效考核必须推动企业战略目标的实现,绩效考核与企业的战略实施发生脱节,就会严重影响考核的水平与质量,由于绩效指标制定的不科学,企业绩效考核指标缺乏可操作性,对于企业员工缺乏组织与引导作用,使得考核的结果得不到广大员工的认可。企业整体对于考核工作的重视程度不高,人力资源管理部门在制定绩效考核标准时,标准模糊,存在较强的主观性,缺乏与外界的沟通交流。企业经营者过分追求企业的短期经营效益而忽视长期经营效益,这对企业经营与绩效考核标准的制定造成影响。考核过程中偏重于主观因素、忽视对客观因素的分析,这对绩效考核的结果产生不利影响。

3绩效考核体系的设计与企业案例研究。

(1)绩效考核模式与指标的设计。

绩效考核需要从多途径收集信息,从而评估与反馈员工的工作绩效。绩效考核模式是多种多样的,一般的考核模式有直属下级考核、直接上级考核、直接考评等。不同的考核模式,具有不同的考核功效。针对考核对象的工作性质以及企业的实际工作情况,可以具体的选择不同的绩效考核模式。但所有的岗位特性都可能从员工工作的程序性、稳定性以及独立性三个方面进行考虑。考核指标体系的设计是一个多方面的过程,考核指标体系的设计需要综合考虑多方面的'因素,从员工的工作绩效表现以及评估考核形式出发,考核指标设计必须要不断提升企业组织效率,发挥企业最大效用,考核指标体系的设计要综合考虑企业整体形式,从企业的客观与全面的视角出发,选择良好的考核指标,考核指标的建立要与企业效益关系相关联系,形成统一的考核指标。绩效考核指标应当遵循几项基本原则,首先绩效指标的设计要科学且系统,科学的绩效质变要能够综合、客观的表现事物的特性,抓住最具有代表性的东西。考核指标具有较强的系统性,反应事物之间的内在联系,具有较强的实用性。实用性即具有可操作性或可行性,指标较为明确且简要,能够反应数据与信息。

(2)绩效考核体系设计的案例研究。

某企业在绩效管理与考核上存在一些问题,企业没有明确且可供考量的考核办法。员工的薪酬一般是固定的,与企业员工个人的努力状况与工作积极性没有直接关系。企业员工考核一般通过各部门的部长实现,对于工作只是简单进行考察,但是对与员工没有实现奖惩的权利。此外,企业的奖惩制度没有有效实现,绩效考核没能与企业员工的收益相挂钩,使得考核结果不能正确得到运行。绩效考核体系是由一些相对独立又相互联系的指标体系构成的,这些指标体系是从企业的多个维度与多个方面进行分析的,这样的指标才能为员工绩效提供较为客观真实的评价。为了实现企业的持续经营,企业人力资源管理部门需与企业内部的各项部门相互联系起来,制定符合员工实际工作状态的绩效考核体系。

4结语。

绩效考核要从企业实际出发,制定符合内部员工需求的绩效考核制度。绩效考核的目标是为了不断追求企业的内部持续经营,追求更高的企业经济效益,企业需不断提升对绩效考核与管理的重视度,加强人力资源管理。

参考文献。

[3]李锦宏.我国企业人力资源绩效管理中存在的问题及对策研究[d].贵州:贵州大学,26.

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公司绩效考核总结报告

绩效管理工作是企业人力资源管理工作的重中之重,它涉及到企业人力资源管理工作的方方面面,涉及到每位员工的切身利益,好的绩效管理能充分调动企业员工工作的积极性,有利于企业的长远发展。本文通过对天马公司的绩效管理工作的现状的分析,针对其存在的问题提出相应的解决方案,希望对中小企业的绩效管理工作有所启发。

天马公司是一家小型装饰公司,通过调查得知其在绩效管理的绩效计划的制定、绩效沟通、绩效评价和绩效反馈方面均在不同程度上存在问题,下面结合其实际情况做具体分析:

制定绩效计划

绩效计划是针对在绩效周期内员工要做什么、为什么做、需要做到何种程度、何时应完成、员工在做事时的决策权限等问题所做出的预先规定。既然是一种预先规定,就需要通过合适的方法事先确定下来,落实到每个员工身上,在绩效计划的制定过程中应该注意以下几点:

首先,绩效计划的执行者是企业中不同层次的员工,因此制定出来的计划只有员工本人所认同和接受才能更好地得以完成。这就要求企业在制定绩效计划时必须同员工进行有效的沟通,通过与员工有效沟通来了解每一位员工所处的环境条件以及员工本人的条件,这是确定每个绩效计划的基础,在得到员工认可基础上制定出来的绩效计划才具有更大的可操作性。而在天马公司,绩效计划的制定是老板的事,员工只有执行的权力,没有说话的权力,这不仅不利于调动员工积极性,而且可能因为制定者不了解实际情况而使制定出的计划不能得以完成。

其次是绩效计划的制定应与企业的战略相结合,在天马公司根本没有制定出详细的企业战略规划,“走一步看一步”的思想仍然存在。一个好的战略规划如一盏引路明灯,它可以照亮员工的希望与期待,向员工展现企业美好的未来,引导着员工一步步地向着企业战略目标迈进。绩效计划是为企业的战略服务的,所以绩效计划的制定必须与企业战略相结合,否则制定出来的绩效计划可能有违企业的战略意图,对实现战略目标不利。

再次,注意工作分析在绩效计划制定中的应用。通过调查我们发现天马公司没有相关的工作分析。在企业界曾流传着这么一句话“你要是恨谁,就让他搞工作分析”,可见做工作分析不仅难,而且是卖力不讨好的事。但工作分析的作用是绝对不可低估的,好的工作分析可以说是企业整个人力资源管理工作的依据,因为它明确了企业中各个岗位的职责、权限、上下级关系、工作完成情况的标准等方面,因此可以用于绩效计划的制定。还有些企业尽管做了工作分析,但工作分析的结果没有得到运用,这同样是不可取的。

最后我们来探讨一下正确实施绩效计划的方法问题。我们认为可以借鉴目标管理法(mbo)来制定我们的绩效计划,首先我们根据企业的战略规划来制定企业在绩效周期内的总目标,然后将总目标根据部门进行分解,层层落实,逐层分解,分解成各个员工的分目标,在分解目标的过程中注意结合工作分析结果,并且与员工进行充分沟通,以了解部门和员工的实际情况,使分目标与实际情况相符合,提高分目标的可行性。另外还应该注意所设计的目标应具有适当的难度,不宜太高亦不宜太低,太高了不大可能实现,太低了调动不起来员工的积极性。

绩效沟通

通过我们的调查问卷,我们发现,许多员工很难清楚地说出绩效评价的目的。如果员工不知道绩效评价的目的,那么我们的绩效评价有什么意义,由此我们不得不更加关注一下绩效沟通。

所谓的绩效沟通就是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息、有关员工工作中的潜在障碍和问题的信息、各种可能的解决措施等。

绩效沟通是连接绩效计划和绩效评价的中间环节,是实现绩效改进和实现绩效目标的重要手段。对于管理者和员工来说,绩效沟通的最终目的都是提高员工的工作绩效,但是,对于二者来说通过绩效沟通所要了解的信息内容却是不同的。对管理者而言,他们要的信息包括当下属员工工作中出现各种问题时,应及时掌握的情况,为避免出现麻烦,他还应了解工作进展情况,及时向上级汇报;管理者还应有意识地搜集一些绩效评价和绩效反馈时所需要的信息;对员工而言,通过绩效沟通,他应了解管理者对自己的评价,以便以后更好地改进工作。另外,他应了解管理者在绩效管理中遇到的问题,以提供必要的帮助,当工作发生变化时,员工应通过绩效沟通了解自己下一步做什么。

总的来说,绩效沟通可以分为正式的绩效沟通和非正式的绩效沟通两大类。正式的绩效沟通则是由企业管理制度规定下来的各种定期进行的沟通。非正式的绩效沟通是员工与管理者在工作过程中的信息交流过程。正式的沟通方式主要有以下两种:正式的书面报告和管理者与员工之间的会面。其中,管理者与员工之间的定期会面又包括管理者与员工之间一对一的会面和有管理者参加的员工团队会谈。正式的书面报告是管理者要求员工定期上交的工作汇报,以便了解员工的.工作情况和遇到的各种问题,并要求员工提出建设性意见。其优点是简单易行,且能够提供文字记录,但它却使许多员工视这个工作为额外负担;管理者与员工之间一对一的会面,可以从员工口中了解更真实的工作情况;而团队形式的会谈,可以起到鼓励员工团队合作的意识。

管理者与员工在工作过程中或工作之余的各种非正式会面,为他们提供了非常好的沟通机会。非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性,非正式绩效沟通没有固定的模式,但它可以使管理者与员工在非正式的状态下得到粗绩效评价需要的信息。

总之,只有在实现管理者与员工之间就各种绩效问题进行沟通的基础上才能实现绩效管理的目的,才能有完整的绩效管理。

绩效评价

通过调查我们发现天马在绩效评价中存在下列问题:(1)评价者往往主观性太强,又缺乏相关的评价知识(2)重视短期效益而仅采用短期性的业绩评价指标,不重视引导员工为提高绩效进行自我开发,且忽视能力评价指标进行评价(3)评价过程不公开,员工只是能看见结果,容易产生不满情绪。

首先,管理者的态度和能力是影响绩效评价成败的重要因素。如果管理者缺乏信息,或缺乏评价技能,或是不认真对待,主观性太强,绩效评价就会失效,起不到应有的效果,甚至是反效果。要解决这个问题,就需要对评价者进行系统的培训,使之具备相应的评价知识和技能,对评价者的培训方法包括课堂讲授、绩效评价实战培训、绩效反馈面谈实战培训、绩效总结等步骤。使经过培训的管理者能以较专业的眼光,理性客观的作出绩效评价,通过评价使评价者避免晕轮效应、逻辑误差、宽大化倾向、严格化倾向、中心化倾向、首因误差、近期行为误差、评价者个人偏见、溢出误差等评价误区。

其次,天马往往只重视短期效益,企业中的绩效评价只是一味关注员工的近期业绩,而忽视员工的能力发展,以及员工未来的发展潜力。这样做容易误导员工过分重视短期的业绩在组织中的位置,而无暇顾及自身能力的开发和拓展。长此以往,必将影响到企业的发展。此外,考评时主要关注短期绩效会使员工产生短视行为,甚至会使员工个人为了提高个人短期绩效而不择手段。中小企业的绩效评价指标应同时包括业绩评价指标和能力评价指标,两者应该相互结合。但应注意业绩指标对于中小企业是关键的,因为中小企业的经济实力还比较弱。对能力评价指标的关注会引导员工进行自我提高,这不仅在一定程度上节省企业的培训成本,对于中小企业的长远发展壮大是至关重要的。

绩效评价指标的选择在一定程度上向企业员工透露了企业所关注的行为,以及哪些行为是有效的,哪些行为是无效的甚至是有害的,因此会对员工的绩效行为起引导作用。所以在评价前选择绩效考核指标时应慎重,应结合企业的近期目标加以选择,而近期目标是根据企业长期战略制定的,因此这样制定的考评指标也必然和企业长期战略相吻合。依据不同的近期目标所制定的绩效评价指标也应该是不同的。对于成立多年的企业,建立自己的绩效评价指标库也是很有必要的,在此基础上进行绩效指标的制定及选择会更加方便。

评价结果反映了员工工作的结果,好多时候还是作为制定薪酬的基础和依据,因此对绩效评价结果进行再认识并修正是很有必要的。在企业中普遍存在着这样一种情况:工作业绩较高的,很可能是由于所从事的职务较为简单;相反,那些从事的工作较为复杂的人无法获得较高的工作业绩,但这并不意味着他们对于组织的贡献就一定小于前者,此时就应适当加上能力评价指标。另外,评价者还能通过能力指标的行为导向作用鼓励员工提高与工作相关的工作能力,并通过能力评价的结果对员工进行正向强化。

再次,大多数中小企业中的绩效评价都是不公开的,其中涉及各种原因,很大可能是绩效评价的公正和公平有问题。这样做的后果是员工们只能看到结果,被动地接受。由于绩效评价过程中的透明度不够,而出来的结果总是有好有坏,这样就容易引起员工的质疑,滋生出不满情绪。从这方面看企业应该制定出规范的绩效评价制度,尽量减少主观方面的干涉,最大限度的令绩效评价过程公开透明,并且鼓励员工亲自参与到整个评价过程之中,对不好的结果加以解释,这样做出的评价结果才有说服力,才能发挥其最大作用。

最后,毕竟绩效评价的评价对象是人,评价的实施方也是人。绩效评价过程中不可避免会有一定的主观因素影响,但只要坚持一切以员工的利益为重,坚持公开、公平、公正的原则,使绩效评价更加人性化,这样就会在很大程度上得到员工的理解支持和认同。

绩效反馈

所谓绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段。我们必须及时地具体地反馈,否则员工的表现会越来越差。把信息反馈给员工最主要的手段还是与他们沟通。绩效反馈是一个双向沟通的过程,但在天马绩效反馈还停留在上级对下级绩效考评结果的反馈层面上,反馈结果的内容也仅限于绩效得分情况,这是远远不够的。通常在绩效反馈应注意以下几点:

说明信息收集的过程:对收集信息的来源加以说明,对调查中收集信息的情况进行总结,最好提供相关的原始数据,比如绩效考核表、出勤表等,并且对员工不明白的考核项目以及所考察项目对企业战略规划的重要性程度加以解释,使员工了解为什么从这些方面进行考察,为什么以这些方面做为基础制定绩效评价指标,这样员工会明白所制定的评价指标是正确合理的。

归纳说明信息:向员工说明收集到的原始信息,比如信息中反映出来的显著的问题,或者一些相关数据,通过对原始信息的说明,让员工意识到自己的绩效水平。但到此还没结束,要同员工一起回顾绩效实施时员工的行为表现,以发现员工在完成绩效任务的过程中采用的方法及存在何种问题,并帮助员工加以改进;但对于好的方法同样应首先和员工进行总结,同时对员工加以正向强化。但应注意这本身是一个寻找问题并解决问题的过程,所以不应对绩效不好的员工过多批评指责,以防止员工产生抵触情绪而影响绩效反馈工作的实施。

解析信息找出问题:从上述过程中和员工一起对绩效实施过程加以分析找出问题或需要改进的地方后,下面所要做的事情便是帮助员工实施改进。在改进过程中反馈人员只是充当引导者和激励者,要循循善诱,但不要试图充当主角,因为毕竟反馈人员没有从事所评价的工作,对好多细节性的问题可能不甚了解。这时反馈人员应做一个好的听众,通过对被反馈者的聆听及诱导来让被反馈者自己提出改进方案。这样做,一方面让员工明白你的反馈结果是对事不对人的,让那些绩效不好的人既不会产生不满情绪又赢得他们的理解,另一方面让员工看到你是真心在帮助他改进绩效,与他共同解决问题。当然有些有针对性问题,在反馈时要区别对待,注意保密。

推销行动方案:这里的行动方案指下一次的绩效目标,通过与员工的双向沟通,反馈人员会更加了解被反馈者的各方面实际情况,这样下次制定绩效目标时便更加符合实际。这一过程中的重点是向员工推销绩效目标,应就目标的可行性及目标本身的含义向员工进行说明,争取员工的理解、支持。

听取员工的声音,反馈是双向的,不论是向员工解释原始信息或解释存在的问题,还是推销问题解决方案,都需要听取员工的声音和建议,这样既可以提高员工积极参与的热情,引导员工进行调查工作,也能够及时关注员工对信息和行动方案的建议,从而有利于问题的解决,同时通过沟通争取得到员工更有力的支持,从而增强员工对行动方案的承诺。

要对员工提供的支持表示真诚的感谢,适当情况下可以使用发放奖品和纪念品的方式进行,同时对在调查中提供积极有效的建议的员工提供奖励。

向员工反馈调查信息,让他们也知道现存绩效管理中的一些问题,同时与他们共同协商解决之策,这样既可以调动员工的积极性,也可以尽快的解决问题,这样员工的满意度可以得以提升。

通过上述分析,我们可以对绩效管理的实施过程有一个大致的了解,我想如果这样做是完全可以把中小企业的绩效管理工作一步步引向正规的。

企业月度工作绩效考核报告:公司总经理办公室、公司人力资源部负责对月、周度计划工作及临时下达工作完成情况的统计。各级管理人员负责对直接下级各隔层下级人员进行评分及沟通。品质管理部负责对各部门人员质量体系执行情况进行评分。品质管理部复制对各部门人员质量体系执行情况进行评分。人力资源部负责对月考评情况的收集、存档及进行考核奖金的核算。

月度工作绩效考核目的是为了加强人力资源管理决策: 绩效考评的实质是为人力资源开发工作提供信息,因此考评的首要目的便是为招聘, 调迁, 升价, 委任, 奖惩等人事决策提供科学的依据。促进员工职业发展:利用其评价和反馈功能,促进员工的职业生涯发展。推动企业管理职能:员工考评是企业运行状况诊断的重要内容,并可以作为组织绩效改进的一个有力措施。

年度绩效考核总结报告

绩效考核作为事业单位人力资源管理的一个重要组成部分,是按照一定的标准和方法,对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度等方面进行的综合评价,获得反馈信息,为管理者的管理提供依据,促进目标任务得以顺利实现的过程。下面是小编为大家整理的年度绩效考核总结报告,欢迎阅读。

20xx年,绩效考核工作紧紧围绕分公司提出的“将单纯绩效考核转变为绩效管理,突出绩效经营和绩效改进”的目标,在中心党政班子的直接领导下,结合中心生产任务、经营管理目标顺利完成了各项绩效考核工作。现将20xx年度中心绩效考核工作开展情况汇报如下:

2020xx年初,根据分公司组织人事处和中心的要求,在总结20xx年绩效考核存在的问题和不足之后,修订和完善了部门绩效考核办法和目标。

责任书。

新办法充分结合了各部门的工作职责特点,更加全面、细致,可操作性、实用性更强新办法在考核办公室下,增设了五个专项考核组,主要负责修订责任书和考核标准表,并负责对各部门、支部、分会进行专项考核;六项责任书简化为五项,并将其中两项责任书的签订主体做了调整,以加强支部和分会的工作;考核程序由原考核小组进行综合考核,调整为由五个专项考核组进行专项考核,考核结果由考核办公室汇总,这样使考核更加专业化、合理化新办法强化了绩效考核的组织领导,使中心考核领导小组、考核办公室、专项考核组能够充分发挥作用;进一步细化了专项考核标准,促进各部门更好的完善了各项基础工作,健全了各类标准,提高了制度的执行力。

部门考核依据签订的责任书,由各专业考核小组进行考核。考核小组成员遵循公平、公正的原则,实行“严考核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果”五步流程,年终,取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩,实行严考核、硬兑现,起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的。考核过程中,从考核负责人到参与考核的人员都能尽职尽责的对待考核,坚持原则,严格按照考核细则打分,保证了考核结果的准确性和真实性。绩效考核办公室认真履行职责,每季度及时组织开展考核,准确收集保存各种考核原始资料,很好的完成了绩效考核工作领导小组赋予的使命。

员工考核方面,我们分为中层管理干部考核和员工考核。中层干部考核分为两个部分:70%与部门考核挂钩,30%由中心领导年终打分得出,打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。员工考核分经营管理人员和技能操作人员,由部门负责人每个季度从目标完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作态度、工作饱和度、上进心/安全环保意识、发展潜力、遵章守纪、工作协调、责任感、精神文明等十一个方面进行评分,年终,取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。

为确保绩效评估工作的全面性、客观性与准确性,我们要求各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理,在考核标准中记录关键事件(主要优点和主要缺点)。通过记录,我们能够更好的发现问题,并责成改进,及时发现员工的点滴进步,并给予认可,从而充分调动员工工作的积极性。

中心在考核结束后,在厂务公开栏里及时公布考核成绩,给各部门下发《整改。

通知书。

》,使部门、员工认识到自己在考核期内主要的工作成绩与不足。月度预兑现,年终总兑现,提高了干部职工的工作积极性和主观能动性,重点突出岗位劳动和业绩贡献,员工的收入与其岗位责任、技术水平、劳动业绩挂钩,完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端,使绩效工资真正起到对职工的激励作用,从而改进和提高工作效率。

总体来说,中心20xx年的绩效考核工作取得了令人满意的效果。绩效考核充分体现了领导重视、全员参与、真抓实干。以绩效考核为契机,进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、理顺了工作关系、改进了工作中不规范的现象,提升了中心的日常管理水平。同时,通过考核也进一步增强了职工的责任感,激发了职工的工作热情。绩效考核结果也为评价各部门和职工20xx年的业绩提供了依据。

1、部门绩效考核中的部分考核指标不够细化,没有充分结合生产经营目标任务。整改措施:中心考核办公室将于20xx年年底组织各专业考核组对五项考核表中的考核指标进行修订,并组织各部门进行评审。

2、部分考核小组人员不够专业,对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施:对各专业考核组成员进行培训,并根据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。

3、员工绩效考核方面,在分公司二季度内控检查时提出:未明确将“个人道德行为”纳入员工年度考评中;在个人绩效考核指标中“职业道德”指标不够细化。整改措施:在20xx年年末组织员工年度考评时,发通知将“个人道德行为”的内容纳入中层干部和员工的综合考核表中;组织各部门根据岗位特点细化“员工绩效考核表”中的考核指标,将“职业道德”细化到各指标中,20xx年执行新考核表。

4、员工对绩效考核的认识还需进一步提高。整改措施:20xx年通过多种形式对中心员工进行培训,提高认识。

20xx年,中心绩效考核组将深入了解本单位的生产业务内容,充分结合生产经营目标任务,不断完善对部门、员工的考核体系。从中心和职工的利益出发,进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准,认真做好员工、中层干部的绩效考核工作,及时收集职工的建议和意见,相互沟通,做好解释、协调工作,使中心的绩效管理工作更上一层楼。

年度绩效考核总结报告

为充分发挥国家公务员及事业性单位人员的积极性、创造性,激发他们的潜能,切实加强公务员队伍及技术、技能队伍建设,科学地评定公务员及事业性单位人员管理和服务的效果,不断提升政府部门管理和服务的水平,我局严格按照成都市局《关于做好全市质监系统公务员及事业人员2017年度绩效考核工作的通知》精神,认真开展2017年度绩效考核工作,现将考核情况总结如下。

一、组织健全,成立绩效考核领导小组。我局成立以弯华同志任组长,徐伟、余毅、刘仕忠同志任副组长,植茂花、吴亚琼、魏福伟、曾仲军、杨文军、梁敏、何泳洁、陶明等同志为组员的2011年度绩效考核工作领导小组,负责全局年度绩效考核工作。

三、坚持民主集中制,确保评选工作客观公正。经自评、按级考核、群众评议、组织考核、绩效考核领导小组推荐、局党组研究决定:拟报优秀公务员4名(弯华、魏福伟、何泳洁、赵青剑),事业机构优秀工作人员3人(陈其彬、史健、吴咏涛)。

时光荏苒,20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了,回首过去一年,内心感慨万千。总结是一面镜子,通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判,为下一步工作理清思路,明确目标,制定措施,提供参考和保障。因此,我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾,各项工作的完成情况。过去的一年,绩效考核工作在各部门员工的通力配合下,取得长足的进步,这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题,绩效考核在某种程度上深入人心,得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠,使得大家积极参与,共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等,到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效,调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取,例如总装的.成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下,考核数据做到了及时准确,为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年,考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改,脱离客观实际,致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核,由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配,致使考核过程中的产量指标很难确定,出现了个别的不合理的情况发生。)

2、个别员工素质低,不能按时准确提供考核数据,有的员工对考核反映出的负绩效不能接受,应加大考核理念的解释,使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理,对考核数据的提供不给予积极地配合,使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

1、明确工作思路,下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进,避免像无头苍蝇瞎撞,这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法,例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况,针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效,对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理,应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施,例如尾欠批次数量过大的情况,应对其出现的原因进行分析,作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行情况,做到一切从实际出发,按数据按事实说话,拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

4、积极制定xx年考核工作计划,消除以往考核中的盲点,做到每个员工都纳入考核工作,进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战,我们决定在现有的基础上再接再厉,更上一层楼,努力打开一个工作新局面。

企业绩效考核总结报告

一个完整的绩效管理体系除了绩效考核指标、考核周期等内容之外,还包括绩效管理参与者、考核结果应用以及绩效沟通等工作。因此,在进行年终人力资源绩效管理总结时,需要全面涉及这五个方面的内容,有的放矢地总结出实际问题。

绩效管理是常规的人力资源管理工作,但是参与者决不仅仅是人力资源部,能否有效实施还涉及到以下人员:

(3)每一位员工:他们是个人绩效提升的责任人和组织绩效提升的载体。

整个绩效管理过程中,人力资源部则扮演三个角色:绩效制度的制订者、方法操作的培训者和考核工作的组织者。

因此,在年终时,对平时的绩效管理工作,公司高层是否起到了有力的支持作用、各部门负责人是否有效地进行了配合与实施、员工个人的绩效改进计划是否被逐一落实、人力资源部是否做好了自己的角色等,都需要在年终作以总结和总结。

绩效考核内容的主体部分是绩效考核指标,除了起到导向性作用,指标还犹如“尚方宝剑”,保证奖罚分明。t公司的绩效指标大致分为企业关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位关键绩效指标、工作计划考核指标、能力态度考核指标等五类。

绩效考核既有一定的周期性,也需要动态调整,尤其是在企业战略目标发生调整时,相应的考核指标也要随之调整,以保证指标的导向性作用,一般情况下以年为周期进行调整。怎样调整,需要公司高层从企业发展战略调整方面,对指标选取和目标值的设定给出指导性意见,同时需要部门负责人从执行层就具体指标的可操作性提出意见。

在年终总结时,对于考核指标在一年的执行中是否存在设计不合理、应该调整时没有做出调整、因数据难以获取等原因而不能操作等问题都要重点关注。

考核周期需要在综合权衡企业的业务特点、发展阶段和管理成本等基础上进行选择,比如业务周期较长的企业考核周期也较长,发展步入正规后考核周期可以适当延长,为减少管理成本也可以延长考核周期,相应的薪酬发放周期也随之调整。所以,在对绩效考核周期的选择上,需要及时发现并解决问题,保证事态在可控范围内,避免周期过长,酿成不可挽回的后果。

t公司的绩效考核周期主要为年度和季度考核,基本符合房地产企业业务实现周期较长的特点,同时鉴于t公司还处于成长期,为加强过程控制,辅以适当的月度绩效评价。

绩效考核结果主要应用于绩效薪酬发放、培训计划制定以及员工职业发展等方面。

对培训计划制定来说,绩效考核结果,包括业绩考核结果和能力态度考核结果可以作为为员工制定业务技能培训和工作能力培训的依据,根据来自实际工作效果的培训需求制定培训计划,才能够保证培训计划的针对性。

对员工职业发展来说,不仅是绩效考核结果,还包括上下级的绩效反馈沟通,都可以作为员工制定甚至调整职业发展计划的依据,员工或者可以通过培训等努力弥补能力不足,或根据个人特质和发展潜力,调整职业发展计划,在企业中找到适合自己的位置。

在绩效管理工作中,考核结果经常会存在与薪酬发放、培训计划和员工职业发展脱节的`情况,导致绩效考核的激励性无法充分发挥,因此,年终总结中对此应多加注意,可以通过对广大员工的意见调查来了解考核结果的落实情况。

绩效考核和绩效管理的重要区别就在于,绩效管理借助绩效沟通成为闭环,达到持续改进的目的,绩效沟通贯穿整个绩效管理过程。

但在t公司实际工作中,上级常常草草布置绩效任务,平时无暇顾及工作辅导,考核结束后,只告诉员工一个结果,缺乏绩效沟通;而且在员工方面也存在虽然对考核结果不服,但认为沟通对改变考核结果无济于事,也不与上级进行沟通等现象。这让绩效管理持续改进的目的大打折扣,导致企业还是停留在绩效考核阶段,甚至是为考核而考核,更谈不上改进与提高。加强绩效沟通工作将是t公司下一年度的工作重点。

年终总结的主要工作内容就是信息的收集,为全面了解,听到真实的声音,我们通过多方位、多层级以及多手段来收集信息。

所谓多方位主要分为企业外部调查和内部调查。企业外部调查主要体现在绩效指标的设计是否具备行业通用性。因为行业通用指标经过多家企业的实际应用,在指标的导向性、可操作性等方面一般都能经得起检验。t公司和我们咨询公司合作,取得了行业通用指标库,从指标是否能够涵盖业务发展需要、评估方法是否科学、是否具备可操作性等方面与企业实际情况进行对比。

内部调查更是年终总结的重点工作,虽是年终总结,但是很多资料来源于平时的工作收集,比如在绩效管理过程中各部门负责人的配合程度,包括是否及时制定绩效计划,进行绩效面谈,帮助下属制定绩效改进计划等,这些工作情况需要人力资源部与各部门负责人的沟通和记录。

所谓多层级是说高层、部门负责人和员工三个层级都需要调查到。既需要公司高层给予方向性引导,尤其在考核指标的确定上同时需要向绩效任务的执行者了解情况,如向各部门负责人了解绩效考核内容、考核周期选择是否合适的情况,向广大员工了解考核结果是否得到恰当的应用、绩效沟通有没有做到位等情况。

绩效总结中,最常用的手段有:

·访谈——主要是对公司高层,通过访谈以及提交工作计划等方式获得指导和反馈。

·问卷——问卷的内容可以根据绩效管理的构成要素进行设计,以保证较好地涵盖可能出现问题的领域。核心内容可包括“对于公司现行的考核指标(指标与职责匹配性、指标权重)是否满意”、“对于公司现行的考核流程是否满意”以及“对于考核结果的应用(与薪酬发放的挂钩,对培训和职业发展的指导)是否满意”等。对部门负责人的问卷可以是记名的,因为不同性质的部门在考核指标和周期等方面的反映可能不同,需要具体分析;对员工的问卷应该是无记名的,以保证员工能够畅所欲言。

·座谈会——问卷调查只能得到倾向性意见,要了解具体的问题以及解决的建议,需要举行座谈会。根据解决问题的不同,座谈会的参与者可以有所侧重。比如举行高层和员工参加的座谈会,可以让高层了解基层员工的实际工作,发现绩效任务的分解过程中出现的信息失真等问题。

年终总结的目的是为了持续改进,实现管理提升,所以总结的内容如何使用才能发挥最大的功效,成为年终总结后人力资源部马上面临的任务。

我们在t公司年终绩效管理总结工作中采取立足企业实际,找出共性问题,解决差异性问题的工作思路。

几乎每家企业都有不尽人意的地方,有些是可以改进的,但也有相当部分受企业发展阶段、资金实力和市场定位等方面的影响是无法完全满足的。所以,需要立足企业实际解决问题,重点关注能够改进的地方,才能取得高层的认同以及公司资源的支持。

从管理成本考虑,需要将林林总总的问题归纳出共性问题,集中力量解决。经总结,发现t公司绩效沟通是比较典型的问题。对这一问题,在以后的工作中需要注意以下几点:

1、在绩效指标及标准的设定上,从主管高层向部门布置绩效任务开始就需要做好绩效沟通,取得部门负责人的认同,否则他们从一开始就会对绩效任务有抵触情绪,这就很难再往下推进。

2、在绩效任务实现的过程中,需要高层对外的沟通以及内部不同部门间的协调时,是否能够做到及时沟通,取得支持,也关系着绩效任务的最终实现。

3、部门内部在绩效指标的分解、绩效指导以及绩效改进等全过程的绩效沟通需要落实制度,不断强化,比如,人力资源部定期检查各部门绩效沟通记录等。

企业绩效管理中的差异性问题也有很多,比较突出的就是业务部门和职能管理部门考核尺度难以平衡的问题。业务部门的考核指标多为硬性指标,职能管理部门多为工作计划考核,于是容易出现业务部门考核更加容易不合格,感觉好像职能管理部门是“旱涝保收”。因此,需要从绩效指标上对职能管理部门考核指标完成情况的层级进行界定,拉开清晰差距,便于考核。

另一方面,职能管理部门的奖金需要比业务部门多一个“业绩系数”,使其与公司业绩挂钩,并间接受业务部门业绩的影响。

经过多方位、多层次以及多手段的年终绩效和薪酬总结,立足企业实际,找出共性问题,解决差异性问题,我们为t公司高层提交了一份满意的年终总结报告,并就下一年度的管理提升制定了切实可行的工作计划,得到公司的支持。

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绩效考核总结报告精彩

年关将近,又到了铺天盖地写总结的时候,为济世救人,笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来,希望能给各位同仁以启迪。

要点一:篇幅要够长。

要想做到篇幅长,除了下苦工夫狠写一通外,还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上,尽量拉大行间距,但不可太过,否则会给人一种“注水肉”的感觉。

要点二:套话不可少。

如开头必是“时光荏苒,24年很快就要过去了,回首过去的一年,内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉,更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。

要点三:数据要直观。

如今是数字时代,故数据是多多益善,如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。

要点四:用好序列号。

序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说,还能几个字或半句当一句,在纸面上大量留白,拉长篇幅的同时,使总结显得很有条理。需要注意的是,一定要层层排序,严格按照隶属关系,不要给领导留下思路不清晰的印象。

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小学教师绩效考核方案

一、教师从参加工作开始参加考核,考核原则上一学年一次。

二、教师考核成绩记入学校教师个人业务档案。

三、教师考核成绩与期末评比先进、职级确定等挂钩,并起主导作用。

四、教师考核成绩按分数分为abcd四个等次,分别是优秀,良好,一般,较差。

考核分业务考核、综合评定两个方面进行。

一、业务考核:

指对教师的业务能力和个人素质方面进行考核。由主管教学的副校长、主任负责,业务评定的。形式可多样化。以百分制评定,分值权重占考核总分的50%。

二、综合评定:

指对教师的德能勤绩进行综合评定,主要考核的内容有责任心、对学生的爱心和耐心、教育教学效果、同事间的协作精神、个人修养、家长反馈意见等。综合评定实行逐级评定制,以百分制评定,分值权重占考核总分的50%。

三、加分与扣分

有下列情况的,可酌情加5-20分:

1、教育教学成绩突出,为学校带来显著影响的。

2、积极为学校出谋划策,并收到良好效果的。

3、班级学生生源稳定率达1%,主要任课教师均可加分。

4、组织学生参加各类校外竞赛或活动,获奖或获得良好社会反响的。

5、其它各类为学校工作带来良好效应,被家长委员会提名或行政会提议加分的。

有下列情况的,要酌情扣分:

1、体罚及变相体罚学生,一次扣分值20分。

2、教育教学出现失误被家长投诉属实的,一次扣除10分。

3、与家长争吵,并有粗暴言行的,一次扣除20分。

4、因工作失误造成学生人身伤害、学校财产损害、学校形象损害的,酌情扣除5-20分。

5、所任班级学生转学,经查实属家长对教师不满的。一人次扣10分。

6、索取家长财物或利用家长关系为个人谋取私利,一次扣20分。

绩效考核的总结报告

作为人力资源管理的重要组成部分,绩效考核起着基础的作用,它给人力资源管理各个方面提供反馈信息,今天本站小编为大家精心挑选了关于绩效考核的总结报告的文章,希望能够很好的帮助到大家。

时光荏苒,20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了,回首过去一年,内心感慨万千。总结是一面镜子,通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判,为下一步工作理清思路,明确目标,制定措施,提供参考和保障。因此,我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾,各项工作的完成情况。过去的一年,绩效考核工作在各部门员工的通力配合下,取得长足的进步,这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题,绩效考核在某种程度上深入人心,得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠,使得大家积极参与,共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等,到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效,调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取,例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下,考核数据做到了及时准确,为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个20xx年,考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改,脱离客观实际,致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核,由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配,致使考核过程中的产量指标很难确定,出现了个别的不合理的情况发生。)。

2、个别员工素质低,不能按时准确提供考核数据,有的员工对考核反映出的负绩效不能接受,应加大考核理念的解释,使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理,对考核数据的提供不给予积极地配合,使工作无法有效开展。

三、下一年度的。

工作计划。

与安排。

1、明确工作思路,下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进,避免像无头苍蝇瞎撞,这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法,例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况,针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效,对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理,应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施,例如尾欠批次数量过大的情况,应对其出现的原因进行分析,作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行情况,做到一切从实际出发,按数据按事实说话,拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

4、积极制定20xx年考核工作计划,消除以往考核中的盲点,做到每个员工都纳入考核工作,进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战,我们决定在现有的基础上再接再厉,更上一层楼,努力打开一个工作新局面。

绩效考核是人力资源部的核心工作内容,也是公司的2x年的主要工作内容之一,为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:

一、职能部考核试行结果。

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括:部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容,通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的,初步达到了绩效量化管理的目标,下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:

l,部门kpi指标考核(tp):部门的绩效考核本身的难度系数较高,再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位,所以本次只收集到部分数据,这些数据只能从侧面反映部门的部分工作,暂时还不能全面反映一个部门的绩效,所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。

2,岗位工作目标考核(ip):各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解,变成员工的个人岗位工作目标,在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标,月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核,从三个月的ip考核试行情况来说,各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成,有效的传递了部门工作压力,提高了工作效率,同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。

3,员工工作能力评估(cp):职能部经理的cp考核是通过多维度(如:从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力),并采用的是上司直接考核的方式,从最后的数据的收集结果反映,职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平,这一部分的考核是有效的。

4,员工工作态度评价(at):员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上,这部分的考核数据主要来自于员工加班时间,所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核试行中的问题与解决办法。

试行中存在的主要问题:

1、考核本身设计问题。

做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统,比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等,这些正是我们所缺乏的,同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物,新事物必须实践必须经过一个在公司试行,在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程,主观上,我们在设计某些指标时,考虑的还不是十分周全,某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位,比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据,目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

2、沟通问题。

通过三个月的考核试行,我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题,如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通,过程中没有引导与协助,最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点,那么最后的考核结果肯定是失效的,就不会起到绩效改进的作用,从本次考核试行来看,部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的,被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

3、认识问题。

根据以往考核试行经验,部分员工在认识上还不是十分到位,他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式,所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中,认为考核无非就是考倒员工,给员工找麻烦,或者说是走过场,给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等,这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

4、推动问题。

考核在没有形成习惯之前,考核推动仍然是一个很重要的问题,考核的推动除了人力资源部的强力推行之外,中高层领导的强力推动是关键问题,本次职能部考核试行部门较少,推动问题不是十分明显,但如果在全公司全面推广的话,推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。

针对以上问题,下一步人力资源部的主要解决办法如下:

1.探索与改善,在实践中不断的优化考核体系;。

2.通过引导培训,逐步的导入考核理念,逐步形成考核习惯;比如:最近的的目标管理培训,及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。

3.加强沟通:人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作,并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。

4.强力推行:以人力资源部牵头,自上而下强力推行,其中的关键是中高领导的推行力度,所以人力资源部的工作重点就是:加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。

5.与绩效挂钩,有与绩效挂钩,才能充分引起员工的重视,也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题,然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。

三、考核的下一步工作目标与工作思路工作目标:

建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统,工作思路:

l职能部的考核试行结果证明该系统是有效,能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。

2、9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价,并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。

为加强机关行政效能建设,改进机关作风,提高公务人员的积极性、主动性和创造性,提高办事效率和行政管理水平,根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定(试行)》(中组发2号)和《新平县机关工作人员绩效考核办法(试行)》(新发24号)文件精神,**乡结合实际,全面组织实施绩效考核工作,并取得了明显成效,现将一季度以来绩效考核。

工作总结。

如下:

(一)开展前期调研。

为确保绩效考核工作的顺利实施,20xx年8月至11月,乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研,就考核对象、考核内容、考核方式方法进行详细调查了解,通过调研,为制定方案打下坚实的基础。

(二)成立领导小组。

为加强绩效考核工作的组织领导,20xx年11月底,乡党委、政府成立了以党委书记任组长,乡长和党务副书记任副组长,涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组,并设立领导小组办公室在乡组织办,明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务,确保了绩效考核工作的顺利推进。

(三)制定考核方案。

在认真调研的基础上,乡党委、政府明确岗位分配和。

岗位职责。

细化岗位指标20xx年12月10日及时召开动员大会全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。

20xx年12月15日制定了《**乡绩效改革实施方案》(讨论稿),12月15日至20日,通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式,充分征求意见和建议,认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和建议,最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后,自20xx年1月1日起实施。

**乡绩效考核方案明确规定:考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员(共26人),不含乡党委、人大、政府主要领导;事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员(乡党委、人大、政府主要领导除外)在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均5元/月纳入考核资金;考核方式为按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另计),按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责,并结合出勤和领导交办的工作完成情况,由乡考核组负责组织考核、兑薪,考核分每分值为15元,考核分低于80分以下视为不合格,不得领取考核资金。

(四)全面组织实施。

20xx年1月起,乡党委、政府按照职工通过的《**乡绩效考核方案》,首先明确岗位及岗位职责,由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位,当同一岗位出现3人以上来报名,采取竞争上岗位,对没有人报名的岗位由组织研究决定,对个别的岗位实现轮岗交流任职,全乡16个股级岗位全部调整充实了人员,做到人人有岗位、人人有职责。

二、20xx年一季度绩效考核工资分配情况。

20xx年4月1日至5日,乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核,并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资,通过公示后报县财政局发放绩效工资,一季度共兑现绩效工资420xx元,平均人均兑现15元,最高绩效工资17元,最低12元,绩效工资差距不大,主要原因是一季度很多指标的数据难于计算,扣分和加分难度都很大。

一是考核指标难于细化量化,特别是工青妇等群团组织。

三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。

四、下一步工作打算和意见建议。

二是全面细化、量化指标,根据指标定分值、定工资;。

三是加强痕迹管理。

建议:一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员,出台相关的考核内容,由乡镇直接来执行考核;二是县委、县人民政府能拿出一定的考核奖励资金,加大奖励的力度。

小学教师绩效考核方案

为进一步加强我校教科研工作的管理,使教科研工作逐步迈向制度化、规范化、科学化的轨道,形成良好的教科研氛围,培养教师教科研意识,激励教师参与科研的兴趣与热情,不断提高教师的专业素养,达到“科研兴教、科研兴校”的目的,同时便于将教师参与教科研工作情况纳入全面工作考核中,依据上级主管部门及学校有关管理制度制订本细则。

全校正式在岗教职工,

考核工作由教导处、科研办和教研组具体负责实施。

考核积分加奖励分。

(一)各项材料上交。(10分)

教师按要求及时上交研究材料(教学随笔、业务学习笔记和各种培训笔记心得)等计10分,每缺交一次扣1分,迟交一次0.5分。

(二)业务学习及培训。(20分)

1.业务学习:加强自我研修,丰厚自我积淀。(10分)

(2)学业务:坚持日常业务学习,摘录理论知识或学科知识,每周不少于3字。完成笔记整洁并无相互抄袭,每次得3分否则不得分,每学期检查2次共6分。

2.业务培训:(10分)

(1)培训的考核主要包括:远程教育培训、外出学习培训和各种校本培训等各级各类学习培训活动。

(2)考核内容主要包括:

考勤(2分):无故缺席一次扣1分,迟到、早退一次各扣0.5分,扣完为止。

培训记录(5分):(包括理论摘记、内容摘要或心得体会等)按要求完成得5分,未完成或明显与培训内容、要求不符每项次扣1分。

培训效果(3分):包括有关测试(如远程教育培训、各种校本培训等)、学习汇报和经验介绍(如外出学习汇报)等,每项次测试不合格扣1分,每缺一次学习汇报扣1分,扣完为止。

(三)常规教研活动(40分)

教师应积极参加本组的常规教研活动,在活动中发表见解,展示自我,提高水平。并作好听、评课记录。各教研组根据常规教研出勤情况、教师听、评课记录和上公开课情况予以考核。

2、教师应积极认真地参与各教研组组织的听课、评课、学习等活动,活动中积极发言,认真笔记。

(1)听课(15分):教师每期听课不得低于15节,听课笔记应该有批注,差听一节扣1分,无批注每节扣0.3分。

(2)教师评课(5分):评课时教师应积极发言,教研组有发言记录。每差一次扣0.3分。

绩效考核工作总结报告

本年度,台子镇马家小学认真学习贯彻党的“”精神,落实习关于教育问题讲话,立足农村教育教学实际,加强常规教学管理,突出特色办学,办人民群众满意的教育现将我学校工作汇报如下:

一、抓教师队伍建设,从教学常规中锻炼教师能力 教师队伍建设关系到学校的教育水平,关系到素质教育的质量,抓好了教师队伍就是抓住了学校工作的希望,所以,我支部平时工作十分注重队伍的建设,重视年轻教师业务和师德方面的培养,具体做法如下:

1.坚持对教师进行师德素养教育,教育每位教师用“师德八条”标准来严格要求自己,每学期举办道德讲堂、教师模范事迹报告、教师师德演讲活动各一次,从思想上让每位教师热爱教育、热爱学生。积极发挥党员的先锋模范作用。党员的言行就是对教师的教育和引导,坚持定期召开民主生活会,勤学习业务理论和师德资料片。多次组织教师、干部观看年度模范教师先进事迹视频。

师,强化了民主监督作用。做到财务、政务公开化使领导班子更加团结。

3.加强了业务理论学习等常规教学管理工作。上学期我校派出20余人次参加县、市举办的业务培训和课堂教学改革观摩课活动。在理论学习上以“课堂教学模式”为学习专题,教导处每月发专题,要求教师学有专长,教学改革先从教师思想改革入手,从教育理论学习上入手。本学年,我校全体教师参加了省远程教育培训,从学习到磨课,提升了自己的业务能力。工作中要求教师坚持写实工作,定期研究教学中的问题。校长“推门听课”、创新课堂大赛、学生作业评比等活动已成为每学期制度化活动。

二、抓好小班化教学研究和写字规范化培养是学校两大特色

我校共有6个教学班,每班平均人数21人,非常符合小班化教学特色。在小班化教学互动中,容易增强师生情感交融,发挥教与学两方面的积极性。

在教学互动中,调节了教学关系和相互作用,促进自主学习能力的培养。小班互动式教学就是要通过调整师生关系,调节师生在教学过程中的相互作用,来促进学生学习能动性的发展,培养儿童的自主学习能力。

见解或办法比较新颖,不论是否有人提出过,对学生本人来说是第一次提出的,就可认为是创造性的表现,通过师生互动,生生互动和学习个体与教学中介的互动来强化人与情境的交互激励作用,来推动学生的创造性学习。

让学生爱读书、读好书提高阅读能力和写一手漂亮的汉字是学校近年来的工作目标。学期初,学校设立阅读课,让学生在宽敞的阅览室内阅读中外名著,下午15分钟习字常抓不懈。学校已经初步拟定了各年级段的必读书目,充分运用现有图书,把培养学生读书习惯当成大事来抓。写字方面,我校各年级段写字标准已初步拟定,要求学生随年级升高而逐步提高标准。相信不久,我校在这两项活动中形成自己特色。

三、工作反思

1.要进一步加强对教师业务素质提高工作,教师年龄老化,专业性不强,缺乏体育、音乐教师是困扰学校发展的瓶颈。

2.要一步规范教师行为,形成学校独特的管理风格,要加强制度建设,完善各项制度,用制度约束人,规范人。

3.在深化教学改革中加强教师思想转变工作,让教育事业成为奉献者的事业,并积极创造一个宽松、愉快、开拓、奉献的育人环境。

时光荏苒,20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了,回首过去一年,内心感慨万千。总结是一面镜子,通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判,为下一步工作理清思路,明确目标,制定措施,提供参考和保障。因此,我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾,各项工作的完成情况。

过去的一年,绩效考核工作在各部门员工的通力配合下,取得长足的进步,这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题,绩效考核在某种程度上深入人心,得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠,使得大家积极参与,共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等,到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效,调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取,例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下,考核数据做到了及时准确,为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年,考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改,脱离客观实际,致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核,由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配,致使考核过程中的产量指标很难确定,出现了个别的不合理的'情况发生。)

2、个别员工素质低,不能按时准确提供考核数据,有的员工对考核反映出的负绩效不能接受,应加大考核理念的解释,使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理,对考核数据的提供不给予积极地配合,使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

1、明确工作思路,下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进,避免像无头苍蝇瞎撞,这样会背离考核宗旨而越走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法,例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况,针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效,对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理,应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施,例如尾欠批次数量过大的情况,应对其出现的原因进行分析,作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行情况,做到一切从实际出发,按数据按事实说话,拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。

4、积极制定xx年考核工作计划,消除以往考核中的盲点,做到每个员工都纳入考核工作,进行合理的绩效管理。

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读了文章法院系统的绩效考评,法院绩效考核总结范文有什么相关的感受或者感悟没,都可以联系我们叙说。

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